Os meios de hospedagem terão que reorganizar suas escalas de trabalho e revisar acordos e convenções coletivas para atender às novas regras de jornada e descanso semanal, previstas para entrar em vigor em 16 de dezembro de 2026, após a aprovação do fim da escala 6×1. A adaptação exigirá atenção dos departamentos de Recursos Humanos, especialmente em operações ininterruptas, como hotéis e resorts.
Decisão do ministro Flávio Dino, do STF (Supremo Tribunal Federal), concedeu parcialmente os pedidos apresentados em ações relacionadas à redução da jornada de trabalho e à ampliação do descanso semanal. Embora tenha mantido a data de início das novas regras, o ministro estabeleceu ajustes para facilitar a adaptação das empresas durante o período de transição.
De acordo com informe jurídico elaborado pelo Volpatti Advogados, a primeira etapa prevê jornada semanal de 42 horas e dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial. Para a hotelaria, a mudança traz desafios específicos, considerando a necessidade de manter equipes nas áreas de recepção, governança, Alimentos & Bebidas e manutenção, independentemente do dia da semana.
Um dos pontos que merece atenção dos empresários é a aplicação dos dois dias de descanso semanal em atividades que operam continuamente. A decisão, entretanto, não determina o fechamento de hotéis, parques ou atrações turísticas por dois dias na semana.
O direito ao descanso se aplica aos trabalhadores e não representa uma obrigação de interromper as atividades empresariais. Assim, os empreendimentos deverão organizar o revezamento das equipes para garantir a continuidade operacional e o cumprimento das exigências legais e dos instrumentos coletivos.
A organização das escalas ganha relevância em um setor marcado pela sazonalidade e pelas oscilações de demanda. Finais de semana, feriados, férias, grandes eventos e períodos de alta temporada podem concentrar justamente os momentos de maior ocupação e necessidade de mão de obra.
Jornada de 8h24 na transição
A decisão também prevê uma alternativa para a distribuição das 42 horas semanais. Durante o período de transição, será possível organizar a jornada em cinco dias de trabalho, com duração diária de oito horas e 24 minutos.
Essa possibilidade poderá ser utilizada até 15 de dezembro de 2027 caso não exista acordo ou convenção coletiva celebrado até 15 de dezembro de 2026.
Nesse modelo, os 24 minutos que ultrapassam a oitava hora diária não serão considerados horas extras. O informe jurídico ressalta, porém, que a previsão não representa autorização geral para extrapolações de jornada fora das condições estabelecidas.
Negociação coletiva define as folgas
Outro aspecto da decisão envolve a distribuição dos descansos semanais. Foram afastadas limitações temporais semanais e mensais para a compensação das folgas, permitindo que empresas e sindicatos estabeleçam as condições por meio de acordos ou convenções coletivas.
Para os meios de hospedagem, a possibilidade pode facilitar a organização das equipes em feriados, temporadas e períodos de maior movimento. A flexibilização, contudo, não permite que os empreendimentos acumulem ou transfiram unilateralmente os descansos dos funcionários.
Os dois dias de descanso remunerado deverão ser integralmente preservados, e os critérios de compensação dependerão de negociação coletiva. Nos primeiros 90 dias de vigência das novas regras, caso seja comprovada a frustração das negociações coletivas sobre a compensação, os ministérios indicados na decisão poderão estabelecer normas transitórias por meio de portaria conjunta. A medida depende da publicação desse ato e não representa autorização automática para as empresas. Após esse prazo, a compensação ficará condicionada à negociação coletiva.
Os instrumentos coletivos em vigor não serão automaticamente anulados com a entrada das novas regras. A partir de 16 de dezembro, entretanto, as cláusulas incompatíveis com as determinações deixarão de produzir efeitos. As demais permanecerão válidas até o término de cada acordo ou convenção.
A decisão também estabelece prazo de 90 dias, contado a partir de 16 de dezembro, para eventual renegociação de benefícios e contrapartidas já pactuados entre empresas e trabalhadores. A falta de consenso não autoriza os empregadores a retirar benefícios ou modificar unilateralmente condições anteriormente negociadas. Por isso, a revisão dos instrumentos coletivos deverá integrar o planejamento dos departamentos de Recursos Humanos.
Redução da jornada sem corte salarial
A preservação da remuneração é outro ponto central para o planejamento financeiro dos empreendimentos. A redução da jornada semanal não autoriza cortes salariais, proteção que também alcança os pisos da categoria. Com isso, a adaptação deverá ocorrer por meio da reorganização das escalas, do dimensionamento das equipes e da distribuição das atividades, sem diminuição dos salários em razão da mudança na carga horária.
A combinação entre menos horas semanais, manutenção da remuneração e continuidade operacional coloca a produtividade e a gestão de pessoal entre as principais preocupações da hotelaria. Os empreendimentos precisarão avaliar como redistribuir as atividades e garantir a cobertura dos turnos sem comprometer a prestação dos serviços.
Hotelaria sem exceção automática
As particularidades da atividade hoteleira, como funcionamento ininterrupto e sazonalidade, não garantem dispensa automática das novas exigências. Segundo o informe do Volpatti Advogados, o ministro Dino fez um apelo ao Congresso Nacional para regulamentar regimes diferenciados de trabalho em até 180 dias. Até que exista uma disciplina específica aplicável ao setor, hotéis e demais meios de hospedagem deverão observar as regras estabelecidas.
A mesma orientação se aplica às empresas de menor porte. Embora a decisão tenha solicitado ao Congresso medidas específicas para micro e pequenas empresas, não foi estabelecida dispensa geral nem adiamento automático da implementação para esses negócios.
Como o RH dos hotéis deve se preparar?
Com a proximidade de 16 de dezembro de 2026, os empreendimentos precisam utilizar o período de transição para avaliar os impactos das novas regras sobre suas operações. A recomendação jurídica é revisar escalas e instrumentos coletivos, dimensionar a cobertura das equipes e iniciar as negociações com os sindicatos.
Na hotelaria, o planejamento deve contemplar especialmente as áreas de recepção, governança, alimentação e manutenção. Entre os principais pontos de análise estão:
- Quantidade de profissionais necessária em cada turno;
- Áreas com maior dificuldade para cobertura das folgas;
- Organização das equipes em finais de semana, feriados e períodos de alta ocupação;
- Cláusulas de acordos e convenções coletivas que precisarão ser revistas;
- Impactos da nova jornada sobre horas extras, produtividade e necessidade de contratação;
- Alternativas para organização das escalas que possam ser estabelecidas por negociação coletiva.
A aplicação das novas regras também deverá considerar o perfil de cada empreendimento. Um hotel corporativo, um resort, uma pousada e um meio de hospedagem de lazer apresentam demandas operacionais distintas, o que dificulta a adoção de um modelo único para organizar as equipes.
A decisão do ministro Dino tem eficácia imediata, respeitados os prazos de implementação estabelecidos, mas ainda possui caráter provisório e será submetida à análise do Plenário do STF.
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