Apesar de avanços nos últimos anos, as mulheres seguem sub-representadas nos cargos de alta gestão. É o que aponta a quinta edição da pesquisa Panorama Mulheres, realizada pelo Insper em parceria com o Instituto Talenses Group. O levantamento revela que, em 2024, apenas 17% das presidências das 310 empresas analisadas possuem liderança feminina — um crescimento tímido frente aos 8% registrados em 2017.
Na diretoria, a presença feminina subiu de 21% para 30% no mesmo período. Já nos cargos de vice-presidência, houve oscilação: depois de alcançar 34% em 2022, o índice caiu para 20% neste ano. Outro dado que chama atenção é a ausência total de mulheres em funções de liderança em boa parte das companhias: 58,9% não têm nenhuma mulher na vice-presidência e 32,5% não contam com diretoras.
“Há um ‘degrau quebrado’, barreiras visíveis e invisíveis que impedem a mulher de alcançar os cargos mais altos, de presidência e conselho”, afirma Carla Fava, diretora executiva do Instituto Talenses Group em entrevista ao Valor.
Entre as 310 empresas ouvidas, apenas 61 possuem conselhos ativos, totalizando 240 conselheiros. Desses, 41 são mulheres, o que representa 17,1% do total — proporção semelhante à observada nas presidências. Ainda assim, em 57,4% das companhias analisadas não há sequer uma mulher ocupando cadeira no conselho. Quando somadas às empresas onde elas são minoria, o índice de baixa representatividade chega a 83,6%.
Empreendedorismo e desigualdade estrutural
A pesquisa também detalhou o perfil das mulheres que chegam ao topo das organizações. Das 35 presidentes identificadas, 19 são fundadoras de seus próprios negócios. “Os homens ascendem à presidência por meio da carreira executiva porque, historicamente, tiveram mais acesso a redes de poder, oportunidades de promoção dentro das organizações e assim por diante”, analisa Carla.
A maioria das mulheres que lideram empresas está concentrada em organizações de menor porte. Enquanto 36% delas presidem empresas com até 200 funcionários, 40% dos homens estão à frente de companhias com mais de mil empregados.
No recorte por setor, 55% das presidentes estão no setor de serviços, ao passo que os homens estão mais distribuídos entre indústria, comércio, serviços e outros segmentos. Para as autoras do estudo, essa concentração pode ser resultado tanto de facilidades de entrada no setor quanto de limitações estruturais que restringem o acesso feminino a posições mais amplas e diversas.
Para Ana Paula Arbache, Chief of Innovations and Sustainability da Arbache Innovations, os dados não são uma surpresa. Segundo a executiva, o avanço na igualdade de gênero é lento e ainda existem algumas barreiras para reverter o cenário. “Precisamos casar meritocracia e diversidade de gênero em cargos de liderança para que esse pipeline de sucessão seja bem preparado. As mulheres têm que enxergar a liderança como uma possibilidade de carreira”, diz em entrevista à reportagem do Hotelier News.
Um dos pontos abordados pela executiva para igualar os quadros é o investimento em mentorias e capacitação. Ana Paula enfatiza que é preciso preparar as profissionais para ocupar espaços no alto escalão corporativo. “Existe a amálgama de educação que passa por estratégias de capacitação para levar essas mulheres aos cargos mais altos”.
SVP de Talento & Cultura Accor Américas Premium, Midscale & Economy Division, Fernando Viriato tem uma avaliação parecida com a de Ana Paula. Para ele, a premissa é não imaginar que esses dois indicadores (meritocracia e igualdade) sejam excludentes. “Ao tratarmos o tema de buscar maior representatividade de grupos historicamente subrepresentados, é muito importante termos em consideração como nós como empresa podemos prover as ferramentas e recursos necessários para que todas as pessoas possam desenvolver ao máximo suas competências e habilidades”, diz.
Ele conta que, para além das ações de desenvolvimento de carreira, letramento de gestores e análise de indicadores, a Accor também olha para a pauta por equidade gênero de forma mais ampla. Em 2022, por exemplo, a rede francesa iniciou um trabalho voltado a discutir a parentalidade saudável.
“Eram palestras e pílulas (entrevistas curtas) online da empresa Filhos no Currículo, que abordam a questão da parentalidade no cotidiano das pessoas e a conciliação entre filhos e carreira e desconstrução de esteriótipos, entre outros temas”, explica Viriato, acrescentando que há vários outros projetos em curso na empresa priorizando a agenda de gênero.
“Todas essas ações endereçam o tema da equidade de gênero de forma mais ampla e visam garantir que as mulheres tenham todas as condições para ocuparem todos os postos que desejarem”, completa.
Recortes por raça
Colocando uma lupa na interseccionalidade, a presença de pessoas não brancas continua bastante baixa, somando quatro mulheres pardas nos cargos de presidência, frente a 35 brancas. “Aqui, há um agravamento como reflexo da condição educacional em um mercado competitivo. Mulheres pretas e pardas continuam sub-representadas e precisamos colocar isso no mapa”, diz Ana Paula.
Uma pesquisa da Deloitte publicada em 2024 apontou que apenas 6% dos cargos de CEOs do mundo são ocupados por mulheres. E, apesar do cenário nada otimista, Ana Paula destaca lideranças expressivas no setor hoteleiro que estão furando suas próprias bolhas.
“Temos a Lizete Ribeiro, Ana Biselli e Raquel Pazos, por exemplo. Na cadeia de eventos, Luana Nogueira está à frente da Alagev. Muitos resorts estão compartilhando seus relatórios ESG com metas de igualdade de gênero, como Amarante, Tauá e Malai. São pontos significativos de movimentação na intenção de capacitação”, finaliza.
Para Thais Medina, empresária, palestrante e CEO da Business Factory, equidade e meritocracia caminham juntas. “Aqui, não vemos homens e mulheres como concorrentes, mas com características complementares. Trabalhamos com o princípio de que oferecer as mesmas condições para todos é o que permite que o mérito, de fato, apareça. E, especialmente em uma empresa cujo DNA é o cuidado com clientes, marcas e pessoas, o olhar feminino na liderança é um diferencial estratégico, não uma concessão”.
A empresa, que possui 50% dos cargos de liderança ocupados por mulheres, não possui políticas formais de igualdade de gênero, mas sim práticas e valores transparentes que refletem na cultura orgnizacional. “Valorizamos competências, promovemos internamente, incentivamos o protagonismo feminino e garantimos um ambiente onde mulheres se sentem seguras e ouvidas. Como atuamos com marketing e comunicação – áreas naturalmente com mais profissionais mulheres – esse equilíbrio ocorre de forma orgânica, mas é constantemente monitorado para que continue sendo uma realidade”, destaca Thais.
Quadro similar tem a Pmweb, empresa de tecnologia do Grupo WPP que atua na hotelaria com a marca Letsbook. Segundo Ana Carolina Fusquine, vice-presidente de Marketing e Vendas, as mulheres representam 51,7% do total de colaboradores ativos. “Nos cargos de liderança, esse percentual é de 46%, revela a executiva”, ela mesma um exemplo vivo desse foco na questão da equidade.
Ações claras
Além de diferentes projetos mirando a igualdade de gênero, a Accor tem políticas claras para o desenvolvimento da representatividade de mulheres em todos os níveis de liderança.
“Acreditamos firmemente que as mulheres devem ter as mesmas oportunidades que os homens, que nenhuma mulher deve ter suas perspectivas ou ambições restringidas, e que podemos incutir mudanças reais com ações concretas que promovam a igualdade de gênero e a diversidade”, comenta Viriato.
“Com um trabalho estruturado já de longa data, já celebramos em nossa região Américas 52% de nossas posições de gerência geral, são ocupadas por mulheres e, já temos 31% das posições de alta liderança (diretorias e acima) com representação de mulheres, sendo 15% destas autodeclardas negras.
Em outra frente, a Accor capacita constantemente líderes e recrutadores, de forma a garantir inclusão e eliminação de vieses na oferta de oportunidades e desenvolvimento de nossos talentos femininos. “Nas ações de recrutamento estimulamos que a partir dos níveis gerenciais, nossos processos seletivos sempre tenham uma mulher entre os finalistas e no comitê avaliador”, revela Viriato.
“Também estamos comprometidos e monitoramos a igualdade salarial de homens e mulheres nas mesmas funções, e não temos restrições para contratar mulheres grávidas para cargos adequados a uma gestação saudável e segura”, continua. “Em nossa turma de trainees 2024, programa que prepara por um ano participantes internos para cargos de coordenação, subgerência e gerência geral, 53% das pessoas selecionadas são mulheres e 50% delas se autodeclaram negras”, finaliza.
* Matéria atualizada 10/06/2025, às 17h00.
** Colaborou Vinicius Medeiros
(*) Crédito da capa: Hotelier News
(**) Crédito da foto: Divulgação
